Relacje w pracy a dobrostan pracowników – fundament zdrowych organizacji

Relacje międzyludzkie – niewidzialny kapitał firm

Człowiek z natury potrzebuje innych ludzi. Badania od dekad potwierdzają, że jakość relacji społecznych ma kluczowe znaczenie dla zdrowia psychicznego i fizycznego, a nawet długości życia. Brak więzi wiąże się ze wzrostem ryzyka depresji, chorób serca czy problemów metabolicznych.

Raport Well.hr „Miło Cię poznać! Relacje a wellbeing pracowników” pokazuje, że w środowisku pracy dobre relacje przekładają się nie tylko na samopoczucie jednostki, lecz także na efektywność organizacji. To właśnie one budują poczucie przynależności, wspierają wymianę wiedzy i wzmacniają odporność zespołów na kryzysy.

Samotność w pracy – rosnące wyzwanie

Praca mogłaby być naturalnych miejscem nawiązywania więzi społecznych, ale nie zawsze tak jest. Dane jasno pokazują, że:

• 1/5 pracowników czuje się samotna w pracy,
• osoby pracujące stacjonarnie oceniają relacje gorzej niż pracownicy hybrydowi.

To zaskakujące, ale dobrze obrazuje, że fizyczna obecność w biurze nie gwarantuje jakościowych interakcji. W wielu organizacjach pracownicy dzielą przestrzeń, ale nie dzielą doświadczeń – czują się odseparowani, a czasem wręcz anonimowi.

Znaczenie relacji dla biznesu

Relacje w pracy mają strategiczny wpływ na funkcjonowanie firm. Raport wskazuje, że:

• 66% pracujących Polaków chciałoby utrzymywać bliskie relacje w pracy,
• osoby, które mają przyjaciela w pracy są bardziej lojalni wobec pracodawcy i rzadziej myślą o odejściu,
• silne więzi w zespole zwiększają efektywność, innowacyjność i satysfakcję z pracy.

Z perspektywy organizacji to konkretne korzyści:

• niższa rotacja,
• większe zaangażowanie,
• szybszy przepływ wiedzy,
• lepsze rozwiązywanie problemów.

Jak organizacje mogą wspierać relacje?

Firmy coraz częściej dostrzegają, że relacje są zasobem strategicznym, a nie tylko dodatkiem. Dlatego wdrażają działania systemowe:

1. Budowanie więzi od pierwszego dnia pracy:

• onboarding z elementami kultury organizacyjnej (m.in. culture book czy welcome pack),
• programy „buddy’ego” dla nowych pracowników.

2. Stałe narzędzie feedbacku:

• krótkie ankiety tzw. pulsometry, które dają pracownikom przestrzeń do wyrażania własnej opinii na temat relacji w zespole, realizacji celów czy odczuwania efektów zmian,
• regularne spotkania 1:1 z menadżerami.

3. Integracje i mikroaktywności:

• spotkania nieformalne, wspólne przerwy, inicjatywy pracownicze,
• działania budujące kulturę rozmowy i wsparcia, a nie tylko „eventy od święta”.

4. Leadership oparty na zaufaniu:

• menedżerowie, którzy potrafią słuchać, dzielić się odpowiedzialnością i dawać przestrzeń, budują nie tylko lojalność, ale też poczucie bezpieczeństwa psychologicznego.

Relacje i profilaktyka – dwa filary zdrowej pracy

Relacje są jednym z kluczowych wymiarów wellbeingu, ale nie jedynym. Coraz więcej badań wskazuje, że dobrostan pracowników opiera się na kilku równoważnych filarach:

• zdrowiu fizycznym,
• zdrowiu psychicznym,
• poczuciu sensu,
• bezpieczeństwie finansowym,
• relacjach społecznych.

Włączenie profilaktyki zdrowotnej do miejsca pracy – zarówno poprzez badania, jak i edukację – to praktyczne uzupełnienie działań na rzecz budowania więzi. LongLife, oferując programy badań i działań prozdrowotnych w organizacjach, wspiera kulturę troski i daje pracownikom realne poczucie bezpieczeństwa.

Dołącz do firm, które skupiają się na długofalowym dobrostanie, łącząc relacje międzyludzkie z profilaktyką zdrowotną. Tylko wtedy wellbeing w pracy ma szansę być nie tylko hasłem marketingowym, ale realnym systemem wspierającym ludzi i biznes.

Zadzwoń: +48 535 678 736 ,

lub napisz: katarzyna.brzostek@longlife.pl.

Średni szczebel na pierwszej linii. Jak zatrzymać ludzi w pracy?

Cicha rezygnacja i jej głośniejsza siostra nie wzięły się znikąd. To efekt przeciążenia, rozchwianej autonomii i pękniętego zaufania. W samym środku tej układanki stoją menedżerowie średniego szczebla: najbliżej ludzi, najbliżej decyzji, najdalej od świateł reflektorów. Jeśli naprawdę chcemy odwrócić trend, trzeba zacząć od nich.

„Cicha rezygnacja” to wycofanie przy zachowaniu etatu: obowiązki są wykonywane, ale znikają inicjatywa i dodatkowy wysiłek. „Głośna rezygnacja” to już otwarty sprzeciw i demonstracyjne odejście. Oba zjawiska rosną tam, gdzie wprowadzane po pandemii zasady odbierają pracownikom poczucie wpływu na czas i miejsce pracy, a komunikacja spłaszcza się do listy zadań. Badania globalne wskazują jeszcze jeden wspólny mianownik: utrata zaufania i chroniczne niedopasowanie ról. W praktyce przekłada się to na firmy, które płacą coraz więcej za rekrutacje i rotację oraz menedżerów, którzy płoną z przeciążenia.

Dlaczego wszystko rozgrywa się pośrodku

Menedżer średniego szczebla decyduje o tym, jak wygląda dzień pracy: kto co robi, kiedy i gdzie, jak mierzony jest postęp, gdzie można urosnąć. Od ich decyzji zależy więc, czy ludzie czują się potrzebni i sprawczy, czy raczej odsunięci na bok. To na tym poziomie kultura organizacyjna staje się doświadczeniem pracownika. Jednocześnie to właśnie tu kumuluje się presja: oczekiwania zespołu zderzają się z targetami, a skracające się terminy z długą listą spotkań. Nic dziwnego, że ponad połowa menedżerów deklaruje objawy wypalenia. I że coraz więcej z nich rozważa własne odejście.

Dane nie napawają optymizmem: według Work Trend Index Microsoftu ponad połowa menedżerów deklaruje wypalenie, a badanie Workforce Institute przy UKG pokazuje, że niemal połowa rozważa odejście w ciągu najbliższego roku. Nie chodzi wyłącznie o wynagrodzenia, ale też o narastający stres, nadmiar obowiązków i zdrowie psychiczne.

Zmiana zaczyna się od architektury pracy

Firmy, które odwracają trend, robią jedną rzecz inaczej: porządkują architekturę pracy. Zamiast dorzucać kolejne inicjatywy, zaczynają od podstaw: jasnych ról, decyzji o tym, co naprawdę ma wartość, i odwagi, by resztę odchudzić. Wtedy menedżer odzyskuje czas na przywództwo, a nie wyłącznie na gaszenie pożarów. Możemy to nazwać „higieną operacyjną”: mniej zbędnych statusów i spotkań, prostsze procesy, automatyzacja powtarzalnych czynności. Dopiero na takim fundamencie można sensownie rozmawiać o dobrostanie, rozwoju i odpowiedzialności za wynik.

Dobrostan, który działa, a nie „ładnie wygląda”

Wellbeing przestał być „miłym dodatkiem”. To system naczyń połączonych z produktywnością, retencją i reputacją pracodawcy.

Po pierwsze, menedżerowie potrzebują poczucia przynależności, zrozumienia i sprawczości. Badania Uniwersytetu Kansas pokazują, że często czują się jedynie wykonawcami decyzji, a nie współautorami kierunku. W praktyce oznacza to konieczność prawdziwego włączenia ich w rozmowy o celach, budżetach i priorytetach tak, by ich głos był słyszany, a doświadczenie miało wpływ na kształt organizacji. Kultura, w której menedżer jest partnerem, a nie „przekaźnikiem poleceń”, podnosi nie tylko morale zespołów, lecz także wskaźniki biznesowe. Zaangażowanie pracowników i rentowność są ze sobą ściśle powiązane to inwestycja, która się zwraca.

Po drugie, konieczne jest odchudzenie pracy samego menedżera. Wiele osób bierze na siebie najtrudniejsze zadania „na wszelki wypadek”, co kończy się permanentnym przeciążeniem. Badania Workforce Institute wskazują, że dla 42% liderów to właśnie nadmiar obowiązków jest głównym źródłem stresu. Kluczem jest więc jasny podział ról, konsekwentne delegowanie i budowanie zespołu w oparciu o odpowiedzialność za efekty, a nie o gaszenie pożarów. Pomagają w tym rozwiązania upraszczające codzienność: automatyzacja prostych czynności, sensowna redukcja liczby spotkań, zrozumiałe procesy administracyjne. Dopiero wtedy pojawia się przestrzeń na to, co w roli menedżera najważniejsze: myślenie strategiczne i rozwój ludzi.

Po trzecie, trzeba na serio potraktować zdrowie, dobrostan i rezyliencję. Hybrydowy model pracy i ciągła dostępność przestawiły wajchę w stronę mikrostresów, które długo pozostają niezauważone. Menedżer powinien umieć rozpoznać sygnały przeciążenia u siebie i w zespole, zanim dojdzie do cichej lub głośnej rezygnacji. Pomagają proste, codzienne praktyki: rutyny wzmacniające regenerację, praca z celem i poczuciem sensu, szybki i dyskretny dostęp do wsparcia psychologicznego. Rolą organizacji jest ułatwienie tego dostępu i danie przyzwolenia, by z niego korzystać bez stygmy i zbędnej biurokracji.

Tu właśnie wchodzi perspektywa LongLife: profilaktyka wdrażana w miejscu pracy, jako uzupełnienie pakietów medycznych. Badania profilaktyczne na terenie biura, szybkie ścieżki konsultacji, programy prewencyjne związane z wypaleniem zawodowym – to wszystko ma bezpośrednie przełożenie na codzienną pracę menedżerów oraz w konsekwencji również na pracowników. Dla menedżera to prosta matematyka: mniej mikroabsencji, mniej kryzysów zdrowotnych rozwiązywanych „na wczoraj”, więcej energii i przewidywalności w zespole.

Menedżer jako partner, nie przekaźnik

Średni szczebel często bywa traktowany jak sprawny transmiter poleceń. Tymczasem to najlepsze źródło informacji o tym, co działa, a co się zacina. Włączenie menedżerów w realne współdecydowanie o priorytetach, budżetach i sposobie mierzenia efektów przynosi dwie korzyści naraz: podnosi morale i jakościowo poprawia decyzje. To nie jest miękki gest. Zaangażowanie rośnie, gdy człowiek widzi wpływ. A wraz z nim rośnie produktywność.

Pokolenie Z na rynku pracy? Czego oczekują?

ROI, który widać poza prezentacją

Kiedy firma porządkuje role, upraszcza operacje i daje menedżerom dostęp do narzędzi zdrowia i profilaktyki, dzieje się coś przewidywalnego: ciche i głośne odchodzenie słabnie. Pracownicy wracają do zaangażowania, menedżerowie odzyskują sprawczość, a wskaźniki, które śledzi CFO, zaczynają iść w lepszą stronę. To nie jest jednorazowa kampania, lecz sposób zarządzania, który spina twarde cele biznesowe z troską o zdrowie dokładnie tam, gdzie zapadają codzienne decyzje.

Quiet i loud quitting nie znikną z dnia na dzień. Możemy jednak znacząco ograniczyć ich skalę, jeśli zaczniemy od wzmocnienia tych, którzy są najbliżej ludzi i jednocześnie najbliżej codziennych decyzji. To podejście przynosi podwójną korzyść: poprawia jakość pracy dziś, a jutro pomaga przyciągać talenty i budować organizację nastawioną na wzrost.

Wniosek jest prosty: jeśli chcemy zatrzymać ludzi, zacznijmy od wzmocnienia tych, którzy są im najbliżsi.

Jak obliczyć koszt rotacji i absencji w firmie? Praktyczny przewodnik dla działów HR

Czy wiesz, ile Twoja firma traci rocznie na nieobecnościach pracowników lub ich odejściach?

W tym artykule pokazujemy, jak obliczyć koszt rotacji i absencji w firmie, dlaczego te dane są kluczowe dla działów HR i zarządów oraz jak wykorzystać darmowe kalkulatory LongLife do szybkiej diagnozy sytuacji w organizacji.

Dlaczego warto mierzyć rotację i absencję pracowników?

Wskaźniki rotacji i absencji stają się dziś nie tylko narzędziem zarządzania personelem, ale także strategicznym miernikiem kondycji organizacji. Coraz częściej są elementem analiz zarządczych, raportów ESG oraz wewnętrznych audytów HR.

Zarządzanie kosztami pracy bez uwzględnienia nieobecności i odejść pracowników to jak prowadzenie firmy z wyłączonym kontrolerem kosztów.

Absencja chorobowa w firmie to ukryty koszt dla budżetu

Z danych ZUS za rok 2024 r. wynika, że Polacy coraz częściej korzystają z L4. Zarejestrowano aż 25,5 miliona zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy, a to o 300 tysięcy więcej niż rok wcześniej. Łączna liczba dni absencji chorobowej wyniosła 253,5 miliona, co stanowi wyraźny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami.

W firmie zatrudniającej 100 osób, gdzie każdy pracownik średnio przebywa na L4 przez 11 dni rocznie, oznacza to 1 100 dni nieobecności rocznie. To tak, jakby przez cały rok nie pracowało ponad 4 pracowników na cały etat.

Przy średnim miesięcznym koszcie zatrudnienia na poziomie 8 000 zł, oznacza to roczne straty rzędu ponad 400 000 zł, wynikające wyłącznie z absencji. A to bez uwzględniania kosztów zastępstw, przestojów operacyjnych czy dodatkowego obciążenia innych członków zespołu.

Koszt rotacji pracowników. Dlaczego odejścia tak dużo kosztują?

Wysoka rotacja nie oznacza jedynie wakatów i konieczności przeprowadzenia kolejnych rekrutacji. To systemowe zaburzenie ciągłości organizacyjnej, które przekłada się na spadek efektywności, wzrost kosztów i utratę kluczowych kompetencji.

Każdy pracownik, który odchodzi z firmy, zabiera ze sobą coś, czego nie da się odtworzyć w procesie onboardingowym: wiedzę kontekstową, relacje z klientami, rozumienie kultury organizacyjnej oraz doświadczenie projektowe. W przypadku odejść menedżerów czy ekspertów technicznych, strata ta może być wielowymiarowa: obejmując know-how, mentoring i stabilność zespołu.

Dodatkowo, rotacja:

• obciąża zespół – pozostali pracownicy muszą przejąć obowiązki osoby odchodzącej, co zwiększa ryzyko przeciążenia i wypalenia,
• osłabia morale – gdy odejścia stają się regularne, rośnie niepewność, a kultura organizacyjna ulega erozji,
• spowalnia procesy – nowa osoba potrzebuje tygodni, a czasem miesięcy, by osiągnąć poziom efektywności poprzednika,
• generuje koszty pośrednie – np. związane z utratą klientów, opóźnieniami w realizacji projektów czy koniecznością korekt błędów popełnianych przez mniej doświadczone osoby.

Z danych Work Institute wynika, że średni czas pełnej adaptacji nowego pracownika wynosi od 3 do 8 miesięcy, a koszt jego utraty może sięgnąć nawet 150–200% rocznego wynagrodzenia, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych¹.

To wszystko sprawia, że rotacja jest jednym z najbardziej niedoszacowanych kosztów operacyjnych w firmie. Jednocześnie jednym z tych, które można realnie ograniczyć. Wymaga to jednak nie tylko monitorowania wskaźników, ale też wczesnej diagnozy przyczyn odejść, inwestycji w rozwój, komunikację i działania wellbeingowe.

Jak wykorzystać wskaźniki HR w strategii biznesowej?

Wskaźniki HR, takie jak rotacja czy absencja, jeszcze do niedawna były traktowane jako wewnętrzne parametry operacyjne – zarezerwowane głównie dla działu kadr. Dziś stają się one krytycznym elementem zarządzania strategicznego – na równi z kosztami operacyjnymi, wynikami sprzedaży czy wskaźnikiem EBITDA.

To nie tylko dane, to sygnały ostrzegawcze, które pozwalają organizacjom:

• identyfikować ryzyka kadrowe zanim się zmaterializują,
• mierzyć jakość przywództwa i kultury organizacyjnej,
• oceniać skuteczność działań wellbeingowych i retencyjnych,
• podejmować trafniejsze decyzje inwestycyjne dotyczące ludzi.

Z punktu widzenia zarządu, wskaźniki te są jak termometr pokazujący, czy firma działa w zdrowym rytmie, czy może „gorączkuje” i zbliża się do wypalenia strukturalnego.

Wysoka rotacja? Może sygnalizować problemy z przywództwem, brakiem ścieżek rozwoju lub przeciążeniem.
Rosnąca absencja? Często to objaw chronicznego stresu, złej ergonomii pracy albo przemęczenia psychicznego zespołu.

Co istotne, dane te coraz częściej trafiają na biurka inwestorów, audytorów i interesariuszy. Firmy, które potrafią wykazać niską rotację, stabilność zespołu i proaktywną opiekę nad zdrowiem pracowników, są dziś lepiej oceniane w procesach due diligence,są bardziej atrakcyjne dla talentów i mniej ryzykowne z punktu widzenia inwestycyjnego.

Współczesny HR nie może więc mówić tylko o miękkich działaniach. Musi mówić językiem danych, który zarząd rozumie i który przekłada się na decyzje finansowe, reputację firmy oraz zdolność do długofalowego rozwoju.

Kalkulator absencji i kalkulator rotacji – narzędzia LongLife

Aby pomóc firmom w szybkim oszacowaniu kosztów kadrowych, LongLife stworzył dwa proste w obsłudze narzędzia. Mogą być doskonałym wstępem do głębszej analizy.

Dzięki tym kalkulatorom:

• zyskasz argumenty w rozmowie z zarządem,
• przygotujesz realne dane do budżetowania działań wellbeingowych,
• stworzysz solidną podstawę do raportów ESG lub prezentacji dla inwestorów.

Podsumowanie: dane, które warto znać

Koszt rotacji i absencji to nie tylko liczby w Excelu. To realne pieniądze, które można stracić albo odzyskać, podejmując mądre decyzje. Im szybciej zaczniesz analizować dane, tym łatwiej będzie Ci tworzyć strategie zatrzymania talentów i dbać o zdrowie pracowników.

Sprawdź, ile tracisz, zanim podejmiesz kolejną decyzję kadrową.

Przejdź do kalkulatorów LongLife:
https://www.longlife.pl/kalkulatory

Źródła:

1. Work Institute –2022 Retention Report
2. Gallup –The True Cost of Turnover, 2023
3. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, dane za rok 2024

Profilaktyka cukrzycy w miejscu pracy – co mówią liczby?

Dbałość o zdrowie pracowników to dziś nie tylko trend – to konieczność.  Coraz więcej firm szuka realnego wsparcia zdrowia swojego zespołu – nie tylko w zakresie samopoczucia, ale także wczesnego wykrywania poważnych problemów, takich jak nadwaga czy cukrzyca typu 2.

W LongLife odpowiadamy na te potrzeby, realizując działania profilaktyczne dostosowane do rzeczywistych wyzwań współczesnego miejsca pracy. Podczas jednej z takich akcji zaproponowano pracownikom pomiar masy ciała i oznaczenie poziomu hemoglobiny glikowanej (HbA1c). Wyniki jasno pokazały skalę nieprawidłowości.

Efekt? Wymowny i zdecydowanie skłaniający do przyjrzeniu się temu bliżej.

Nadmierna masa ciała – realny problem w miejscu pracy

Na podstawie analizy wskaźnika BMI u 23 uczestników stwierdzono, że:

• prawidłową masę ciała miało tylko 17% badanych,
• 70% miało nadwagę,
• kolejne 13% cierpiało na otyłość.

Oznacza to, że aż 83% uczestników ma nadmierną masę ciała – nadwagę lub otyłość. To niepokojący wynik, szczególnie w kontekście ryzyka wystąpienia chorób metabolicznych – w tym cukrzycy typu 2.

Jak wypadają pracownicy na tle całej populacji?

Dla porównania, według danych Narodowego Instytutu Zdrowia Publicznego (NIZP PZH — PIB) z 2022 roku – 52,2% Polaków w wieku 20 lat i więcej miało zbyt wysoką masę ciała (indeks BMI ≥ 25), a 13,6% cierpiało na otyłość (BMI ≥ 30).

W porównaniu do powyższego, wskaźnik nadwagi i otyłości wśród pracowników badanej firmy jest znacznie wyższy niż średnia względem Polski, co może wskazywać na potrzebę wdrożenia szerszych działań profilaktycznych i edukacyjnych w miejscu pracy.

Cukrzyca typu 2 – ukryte zagrożenie?

Statystyki Abdullah, Asnawi, Anna Peeters, Maximilian de Courten, and Johannes Stoelwinder. “The Magnitude of Association between Overweight and Obesity and the Risk of Diabetes: A Meta-Analysis of Prospective Cohort Studies.” Diabetes research and clinical practice 89, no. 3 (2010): 309–19 pokazują, że:

• osoby z nadwagą mają 199% większe ryzyko zachorowania na cukrzycę typu 2 w porównaniu do osób z prawidłową masą ciała,
• w przypadku otyłości ryzyko to wzrasta aż do 619%.

Na szczęście – dobra wiadomość jest taka, że już umiarkowana redukcja masy ciała i minimum 150 minut ruchu tygodniowo mogą zmniejszyć ryzyko zachorowania o 58%.  (Źródło: Maruthur NM, Ma Y, Delahanty LM, Nelson JA, Aroda V, White NH, Marrero D, Brancati FL, Clark JM; Diabetes Prevention Program Research Group. Early response to preventive strategies in the Diabetes Prevention Program. J Gen Intern Med. 2013 Dec;28(12):1629-36. doi: 10.1007/s11606-013-2548-4. Epub 2013 Jul 17. PMID: 23860722; PMCID: PMC3832727).

Hemoglobina glikowana (HbA1c) – szybki i wiarygodny wskaźnik ryzyka cukrzycy

HbA1c to prosty parametr krwi, który pozwala określić, jaki był średni poziom glukozy we krwi w ciągu ostatnich 2-3 miesięcy. Jest kluczowym wskaźnikiem w ocenie ryzyka cukrzycy typu 2 – jeszcze zanim pojawią się pierwsze objawy.

Normy HbA1c:

• poniżej 5,7% – poziom prawidłowy,
• 5,7-6,4% – stan przedcukrzycowy,
• 6,5% i więcej – cukrzyca typu 2.

Po analizie badań zrealizowanych w ramach profilaktyki zdrowotnej stwierdzono, że:

• 91% uczestników miało prawidłowy wynik, co wskazuje na dobrą kontrolę poziomu glukozy we krwi i brak zaburzeń gospodarki węglowodanowej,
• 9% (łącznie stan przedcukrzycowy i cukrzyca) wymaga konsultacji lekarskiej potencjalnego monitorowania oraz analizy i zmiany obecnych nawyków żywieniowych.

Wśród 4% badanych wynik HbA1c może wskazywać na występowanie cukrzycy, szczególnie gdy występują jej objawy.

Sprawdź wpis: EVP jako narzędzie budowania przewagi na rynku pracy

Znaczenie profilaktyki cukrzycy z perspektywy dietetyka klinicznego

Z punktu widzenia dietetyka klinicznego działania profilaktyczne w środowisku pracy są niezwykle istotne z kilku powodów:

• pozwalają na wczesne wykrycie ryzyka i szybką interwencję co daje szansę na uniknięcie pojawienia się cukrzycy typu 2 w przyszłości,
• edukacja żywieniowa i indywidualne konsultacje mogą pomóc pracownikom w trwałej zmianie nawyków żywieniowych,
• promowanie ogólnie pojętego zdrowego stylu życia przekłada się na lepsze samopoczucie, większą efektywność pracy i mniejszą absencję chorobową.

Wnioski?

Wyniki badań jasno pokazują, jak ważne są działania profilaktyczne – nie tylko w skali kraju, ale przede wszystkim lokalnie – w konkretnych firmach.

Warto pamiętać, że:

• nawet proste badania mogą wykryć zagrożenia zdrowotne,
• szybka reakcja pozwala uniknąć rozwoju choroby,
• edukacja i wsparcie specjalistów zwiększają szanse na zmianę nawyków.

Jeśli chcesz zorganizować podobną akcję w swojej firmie, skontaktuj się z nami – pomożemy wdrożyć działania dopasowane do potrzeb Twojego zespołu.

Zadzwoń: +48 535 678 736 , +48 535 743 026 ,

napisz: katarzyna.brzostek@longlife.pl,  a.leszczynska@longlife.pl,

lub umów się na spotkanie.

USG w miejscu pracy – realna profilaktyka, nie kolejny benefit na pokaz

W dobie dużych wyzwań zdrowotnych i rosnących oczekiwań pracowników wobec pracodawców, profilaktyka zdrowotna przestaje być tylko miłym dodatkiem do pakietu benefitów. Staje się elementem odpowiedzialności biznesowej – a dobrze zorganizowane badania USG w miejscu pracy mogą odegrać w tym procesie kluczową rolę.

LongLife – partner w organizacji profilaktyki tam, gdzie inni nie docierają

W LongLife specjalizujemy się w organizacji badań USG bezpośrednio w miejscu pracy – zarówno w nowoczesnych biurowcach, jak i w lokalizacjach trudniejszych organizacyjnie: halach produkcyjnych, zakładach przemysłowych czy siedzibach firm z ograniczonym dostępem do prywatnej opieki zdrowotnej.

Działamy mobilnie, sprawnie i z pełnym zapleczem logistycznym – tak, aby nawet w ciągu jednego dnia przebadać kilkadziesiąt lub kilkaset osób.

Dlaczego USG w miejscu pracy? Bo markery nowotworowe to za mało

Choć badania krwi – w tym markery nowotworowe – zyskały popularność jako szybkie narzędzie diagnostyczne, nie zastępują one badań obrazowych, takich jak USG.

• USG pozwala ocenić strukturalne zmiany w narządach, których nie wykryje żaden parametr z krwi.
• Może wykazać zmiany łagodne, torbiele, guzy, powiększenia – zanim dojdzie do poważnych objawów.
• To także szansa na wykrycie schorzeń zupełnie bezobjawowych – zwłaszcza wątroby, nerek, tarczycy czy piersi.

Mimo dostępu do prywatnej opieki medycznej, czy NFZ – wciąż aż 35% pracowniczek w Polsce nigdy nie wykonało USG piersi, a 57% pracowników nigdy nie miało zbadanych jąder przez lekarza (źródło: Medonet 2024). Organizując takie badania w miejscu pracy – realnie zwiększasz szansę na wczesne wykrycie problemów.

Benefit zdrowotny premium, który robi różnicę

USG w biurze to coś więcej niż akcja profilaktyczna. To benefit pozapłacowy klasy premium, który:

• nie jest dostępny w standardowych pakietach medycznych bez skierowania,
• jest odczuwalny tu i teraz – „to coś dla mnie, nie na pokaz”,
• buduje zaufanie pracowników do firmy jako pracodawcy zaangażowanego i uważnego,
• wspiera wizerunek organizacji, która realnie dba o dobrostan pracowników, nie tylko „komunikuje wartości”.

Nietypowe działanie wellbeingowe i część strategii ESG

Wielu pracodawców poszukuje dziś nowych, nieoczywistych sposobów na rozwijanie wellbeingowych działań pracowniczych. Badania USG – organizowane lokalnie, wygodnie i z realną wartością diagnostyczną – są odpowiedzią na tę potrzebę.

Co więcej, takie działania mogą być elementem realizacji strategii ESG, wpisując się w obszar S – Social, poprzez:

• wspieranie profilaktyki zdrowotnej i równego dostępu do badań,
• dbanie o bezpieczeństwo zdrowotne zespołów produkcyjnych i biurowych,
• minimalizowanie ryzyka długoterminowych absencji i problemów zdrowotnych.

Jak to wygląda w praktyce?

• Przyjeżdżamy na miejsce z mobilnym USG i dostosowujemy wybrane pomieszczenie w firmie,
• Pracownicy rejestrują się online lub poprzez wewnętrzny system zapisów,
• Badanie trwa ok. 15 minut na osobę i odbywa się w godzinach pracy,
• Lekarz od razu po badaniu przekazuje wynik i indywidualne zalecenia,
• Po zakończonym wydarzeniu firma otrzymuje zbiorczy, anonimowy raport z wnioskami i poziomem uczestnictwa.

Zobacz, jak zwykła sala konferencyjna zamienia się w profesjonalny punkt diagnostyczny.

Podsumowanie: mniej teorii, więcej działania

Jeśli zależy Ci na realnej profilaktyce, która przynosi efekty, a nie tylko dobrze wygląda w komunikacji wewnętrznej – badania USG w miejscu pracy są rozwiązaniem dla Twojej firmy.

Z LongLife zorganizujesz je szybko, profesjonalnie i z maksymalną wygodą dla pracowników – niezależnie od tego, czy jesteście biurem w Warszawie, czy fabryką na południu Polski.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o akcjach profilaktycznych realizowanych w biurze to przeczytaj: Jakie akcje profilaktyczne warto zorganizować w firmie?

Chcesz zadbać o zdrowie swojego zespołu?

Zadzwoń: +48 535 678 736 , +48 535 743 026 ,

napisz: katarzyna.brzostek@longlife.pl,  a.leszczynska@longlife.pl,

lub umów się na spotkanie.

Sleepmaxxing i offline kohorty – nowa droga do zdrowia, snu i relacji

Czy sen może być sposobem na sukces? Czy wyłączenie telefonu przy stole może zbudować lepsze relacje? Trendy wellbeingu na 2025 rok mówią jasno – dbanie o sen i prawdziwe, offline’owe kontakty to nie fanaberia, ale fundament zdrowia. W popandemicznym świecie często zapominamy o tym, jakie to jest ważne.

Co to jest sleepmaxxing?

Pierwszy raz pojęcie sleepmaxxing zostało użyte już parę lat temu i wywodzi się z… TikToka. Trend ten był najpierw oddolny – zapoczątkowany przez młode pokolenia (głównie Gen Z), które zaczęły dzielić się na TikToku swoimi wieczornymi rytuałami, gadżetami wspierającymi sen (np. mouth tape, maski, „sleep drinks”).

Dopiero w 2024 roku temat został zauważony przez mainstreamowe media – takie jak Time, Glamour, czy Insider Health – które zaczęły analizować, na ile ten trend ma podstawy naukowe, a na ile jest wynikiem obsesji na punkcie samodoskonalenia.

Sleepmaxxing to świadome dążenie do jak najlepszego snu – poprzez rutyny, suplementy, gadżety i zmiany stylu życia. Termin ten zyskał popularność dzięki mediom społecznościowym, ale coraz częściej analizują go też lekarze i naukowcy.

Jak opisuje Time:

„Sleepmaxxing to parasolowe pojęcie obejmujące różne strategie – od stosowania suplementów, przez opaski na oczy, aż po zaklejanie ust – wszystko po to, by poprawić jakość i długość snu.” (Źródło: Time)

Choć brzmi to kusząco, specjaliści ostrzegają przed przesadą.

W LongLife kierujemy się zasadami medycyny stylu życia, które wprost mówią nam jak ważnym elementem układanki jest właśnie sen.

Sen zajmuje nam około 30% życia i jest jedną z najważniejszych, podstawowych potrzeba człowieka.

Nieprawidłowy odpoczynek nocny i nieefektywny sen ma swoje skutki, które często są mylnie przypisywane innym powodom. To na przykład spadek efektywności, zaburzenia uwagi i koncentracji czy spowolniony metabolizm.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach medycyny stylu życia zobacz jak Lifestyle Medicine wpływa na Twoje życie.

Co działa, a co może szkodzić?

Co ma sens?

• Ograniczenie światła niebieskiego – minimum godzinę przed snem odłóż telefon.
• Stały rytm dobowy – nawet w weekendy zasypiaj i wstawaj o podobnej porze.
• Otoczenie sprzyjające regeneracji – zaciemnienie (np. zasłony blackout), cisza i komfort termiczny (15–20 °C).

A co może być ryzykowne?

• Zaklejanie ust na noc – popularne na TikToku, ale groźne przy np. bezdechu sennym.
• Obsesja na punkcie snu (orthosomnia) – paradoksalnie, ciągłe analizowanie snu może prowadzić do problemów ze snem.

Brzmi absurdalnie, a jednak ma swoich zwolenników – zwłaszcza wśród młodszego pokolenia. Część pomysłów wpisujących się w strategię sleepmaxxingu, choć nieszkodliwa, nie ma naukowego potwierdzenia skuteczności. Przykładem może być jedzenie kiwi przed snem – nie istnieją badania, które dowodziłyby, że ma to bezpośredni wpływ na jakość naszego snu.

Dlaczego sen to nowy luksus?

Długi, głęboki sen to dzisiaj nie tylko potrzeba, ale luksus. To on regeneruje ciało, równoważy hormony, wspiera odporność i stabilizuje emocje. Sleepmaxxing – o ile oparty na rozsądku – może być prostym, ale skutecznym narzędziem prewencji zdrowotnej.

Offline kohorty – prawdziwe relacje bez WiFi

W parze z trendem sleepmaxxingu idzie powrót do spotkań twarzą w twarz. Offline kohorty to małe, nieformalne grupy osób spotykających się regularnie – np. na poranne biegi, kluby książki, wspólne śniadania. Czy jest to odpowiedź na czas po pandemii, gdzie zaczęliśmy przenosić świat offline do online’u? Być może ludzie ponownie potrzebują zbliżyć się do siebie, bo te kilka lat pokazało nam, że bez kontaktów społecznych rozluźniają się lub zanikają więzi. A to z kolei powoduje podniesienie poziomu stresu czy wzrost zachorowalności na zespoły depresyjne.

Dlaczego to działa?

• Bo redukuje poczucie izolacji.
• Bo poprawia nastrój – dzięki hormonowi bliskości, oksytocynie.
• Bo wspólne rytuały wzmacniają motywację i wspierają dobrostan psychiczny.
• Bo pomaga regulować ciśnienie tętnicze oraz poprawiać m.in. funkcje układu krążenia.

I – co najważniejsze – bo to realne doświadczenia, nie tylko cyfrowa obecność.

Jak wdrożyć to w życie?

3 kroki do lepszego snu:

1. Zasypiaj i wstawaj o tej samej porze, także w weekendy.
2. Ogranicz światło niebieskie – 60 minut bez telefonu przed snem.
3. Zadbaj o warunki: chłód, cisza, brak sztucznego światła.

3 sposoby na offline relacje:

1. Silent book club – czytacie po cichu, a potem rozmawiacie. Bez telefonów.
2. Poranny bieg + kawa – połączenie ruchu i rozmowy.
3. Lunch offline – firmowy eksperyment: tydzień bez telefonów przy stole.

Podsumowanie

Sen i relacje. Dwie rzeczy, które najczęściej odkładamy „na później”. A przecież to właśnie one są kluczowe w budowaniu zdrowia i odporności – zarówno osobistej, jak i zespołowej. Trendy na 2025 rok pokazują jasno: nie potrzeba cudów. Wystarczy zacząć od prostych rytuałów – i być bardziej obecnym. Tu i teraz.

Sleepmaxxing i offline kohorty to nie chwilowe mody, ale konkretna odpowiedź na tempo życia, stres i samotność współczesnych ludzi. A Ty – co zrobisz dziś, żeby zadbać o swoje „wellbeingowe fundamenty”?

Jakie akcje profilaktyczne warto zorganizować w firmie?

W ostatnich latach temat zdrowia w miejscu pracy przestał być „miłym dodatkiem” i stał się jednym z kluczowych elementów odpowiedzialnego zarządzania zespołem. Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na organizację działań profilaktycznych dla pracowników – i nie bez powodu. Dobrze zaplanowana profilaktyka to nie tylko realna troska o ludzi, ale też korzyści organizacyjne: mniejsza absencja, lepsze samopoczucie, większe zaangażowanie, pozytywny employer branding.

Jakie działania można wprowadzić w ramach profilaktyki w miejscu pracy?

Zakres możliwości jest bardzo szeroki – od jednorazowych akcji po rozbudowane programy zdrowotne. Najczęściej firmy decydują się na:

1. Badania profilaktyczne w siedzibie firmy

W ramach mobilnych punktów diagnostycznych możliwe jest wykonanie wielu badań bez konieczności wychodzenia z pracy, m.in.:

• badania z krwi (np. morfologia, lipidogram, TSH, PSA, CA 125 i wiele innych),
• badania z krwi z wynikiem na miejscu (tzw. badania point of care)
• badania obrazowe (USG piersi, jąder, tarczycy, jamy brzusznej),
• badania specjalistyczne – np. spirometria, EKG, dermatoskopia,
• badania przesiewowe pod kątem cukrzycy typu 2 i chorób sercowo-naczyniowych (z wykorzystaniem urządzeń point of care).

Zobacz różne propozycje jednorazowych akcji profilaktycznych: pakiety badań profilaktycznych

2. Działania edukacyjne

Równolegle z diagnostyką warto realizować programy edukacyjne, które zwiększają świadomość i motywują do zmiany stylu życia. Mogą to być:

• webinary prowadzone przez lekarzy specjalizujących się w medycynie stylu życia,
• spotkania tematyczne – np. profilaktyka nowotworowa, zdrowie psychiczne, sen i regeneracja,
• materiały edukacyjne w formie śącigawek, quizów, checklist.

3. Profilaktyka zdrowia psychicznego

Coraz częściej firmy sięgają również po rozwiązania wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Należą do nich:

• warsztaty dotyczące stresu, wypalenia zawodowego, higieny snu,
• konsultacje indywidualne z psychologiem,
• działania prewencyjne związane z uważnością, równowagą między pracą a życiem prywatnym.

Od czego zacząć? Audyt zdrowia jako narzędzie startowe

Każda firma ma inną specyfikę – dlatego warto rozpocząć od audytu zdrowia, który pozwala lepiej zrozumieć potrzeby pracowników.

Audyt to nie „akcja” sama w sobie, ale narzędzie, które pomaga:

• zidentyfikować obszary wymagające szczególnej uwagi (np. stres, brak badań, niekontrolowane czynniki ryzyka),
• dostosować zakres badań do wieku, branży, płci i lokalizacji zespołu,
• zaplanować działania z uwzględnieniem budżetu i oczekiwań firmy.

Audyt może mieć formę ankiety zdrowotnej, którą firma realizuje bezpłatnie we współpracy z LongLife. Można też wykorzystać analizę danych z poprzednich akcji lub konsultacje z zespołem HR. Dzięki temu działania profilaktyczne nie są przypadkowe – tylko dopasowane do potrzeb ale przede wszystkim do oczekiwań pracowników.

Kto organizuje profesjonalne akcje profilaktyczne w firmach?

Jednym z zespołów specjalizujących się w takich działaniach jest LongLife – firma działająca na terenie całej Polski, również w mniejszych miejscowościach.

LongLife oferuje:

• kompleksowe badania na miejscu – z wynikiem i interpretacją,
• mobilne gabinety diagnostyczne (USG, EKG, spirometria, badania z wykorzystaniem urządzeń point of care),
• programy edukacyjne prowadzone przez lekarzy medycyny stylu życia,
• dopasowanie do harmonogramu pracy firmy,
• pełną organizację (zapisy, komunikacja, przygotowanie przestrzeni, raporty),
• możliwość integracji działań z celami ESG i employer branding.

Zobacz, jak to wygląda w praktyce

Chcesz zobaczyć, jak zwykła sala konferencyjna może zamienić się w profesjonalny punkt diagnostyczny?
Zobacz film pokazujący, jak wygląda przykładowa akcja profilaktyczna w miejscu pracy:
Jak działamy?

Czy to działa?

Tak – dobrze zaprojektowane programy zdrowotne w miejscu pracy mają potwierdzone działanie. Zarówno firmy, jak i niezależne ośrodki badawcze wykazują, że profilaktyka zdrowotna przekłada się nie tylko na samopoczucie pracowników, ale także na konkretne wyniki biznesowe.

• Zmniejszenie rotacji pracowników nawet o 60%
  → Źródło: Willis Towers Watson, „Staying@Work Report”, 2017. Firmy inwestujące w strategię wellbeingową odnotowywały znacznie niższą fluktuację kadr niż organizacje bez takich działań.

• Redukcja absencji średnio o 28%
  → Źródło: Baicker, Cutler & Song, „Workplace Wellness Programs Can Generate Savings”, Health Affairs, 2010. Programy wellness obniżały liczbę dni nieobecności o ponad jedną czwartą.

• Wzrost produktywności o 43% i zaangażowania nawet o 86%
  → Źródło: University of Warwick, 2014 study on happiness and productivity. Pracownicy objęci programami prozdrowotnymi byli bardziej skoncentrowani, kreatywni i lojalni wobec pracodawcy.

Ale największa korzyść to coś mniej mierzalnego: świadomość, że firma naprawdę troszczy się o ludzi. A to dziś robi różnicę.

Jeśli chcesz przygotować taką akcję w swojej firmie – niezależnie od jej wielkości – zacznijmy od rozmowy. Profesjonalny audyt i przemyślana strategia mogą być pierwszym krokiem do długofalowej zmiany.

Benefity dla pracowników. Co jeszcze możesz wprowadzić?

Chcesz od razu zaplanować cały rok pod kątem specjalnych programów profilaktycznych? Zadzwoń do nas lub napisz by wspólnie zorganizować konkretne wydarzenia.

Czas na budowanie relacji – pobierz kalendarz mikroaktywizacji dla zespołu.

Maj to idealny moment na budowanie relacji, zatrzymanie się i bycie bliżej ludzi.

W LingLife wierzymy, że dobre relacje to fundament zdrowej organizacji. Nawet drobne gesty – uważna rozmowa, szczere „dziękuję”, czy wspólny śmiech – mogą mieć realny wpływ na atmosferę w pracy i poczucie przynależności. Dlatego przygotowaliśmy specjalny kalendarz mikroaktywizacji wellbeingowych na maj, stworzony z myślą o działach HR, które chcą wspierać swój zespół w prosty, ale skuteczny sposób.

Dlaczego „Miesiąc dobrych relacji”?

Po intensywnym starcie roku i czasie skupienia na celach, maj daje przestrzeń do budowania czegoś, co w pracy jest równie ważne jak efektywność – ludzkiej bliskości. To doskonały czas, by zwolnić, docenić innych, pogłębić kontakty i stworzyć atmosferę wzajemnego wsparcia.

Nie potrzebujemy wielkich inicjatyw – wystarczy 15 minut dziennie, by poczuć różnicę.

Co znajdziemy w kalendarzu?

31 mikroaktywności – po jednej na każdy dzień maja.

Proste gesty, które wspierają komunikację w zespole, wdzięczność i empatię.

Inspiracje dla zespołu oraz zadania ” dla siebie” – bo HR również potrzebuje dodatkowej energii, aby skutecznie działać.

Format gotowy do druku – możesz go powiesić w dowolnym miejscu lub przesłać pracownikom.

Dla kogo?

Ten materiał przygotowaliśmy z myślą o działach HR i wszystkich tych, którzy troszczą się o dobrostan pracowników, ale będzie on również wartościowy dla każdego zespołu, który chce wprowadzić więcej swobody i entuzjazmu do swojej codzienności.

Pobierz kalendarz i baw się dobrze!

EVP jako narzędzie budowania przewagi na rynku pracy – jak oferta LongLife wpisuje się w strategię Employer Value Proposition?

EVP – co to jest i dlaczego HR powinno o nim myśleć strategicznie?

Employer Value Proposition (EVP) to unikalny zestaw wartości dla pracowników, która definiuje, co dana firma oferuje swoim zatrudnionym w zamian za ich zaangażowanie i pracę. EVP obejmuje wynagrodzenie, benefity, kulturę organizacyjną, możliwości rozwoju oraz ogólną atmosferę pracy. Silne EVP pozwala organizacjom skutecznie przyciągać i zatrzymywać talenty, co ma kluczowe znaczenie w warunkach rosnącej konkurencji na rynku pracy.

Współcześni pracownicy, szczególnie z pokolenia Z i millenialsów, oczekują od pracodawców czegoś więcej niż tylko konkurencyjnej pensji. Liczy się dla nich dbałość o ich dobrostan, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz kompleksowe wsparcie zdrowotne. W konsekwencji rola HR w budowaniu EVP staje się bardziej strategiczna niż kiedykolwiek wcześniej.

Trendy w EVP na 2025 – co wyróżnia najlepszych pracodawców?

Z raportów rynkowych wynika, że najlepsze strategie EVP na nadchodzące lata koncentrują się na kilku kluczowych aspektach:

• Personalizacja benefitów – dostosowanie ofert do różnych grup pracowników.
• Wellbeing jako priorytet – integracja zdrowia psychicznego i fizycznego w pakiecie benefitów.
• Rozwój i edukacja – inwestowanie w kompetencje przyszłości i wsparcie rozwoju zawodowego.
• Elastyczność – modele pracy hybrydowej i możliwości dopasowania stylu, harmonogramu pracy do indywidualnych potrzeb.

Benefity zdrowotne jako fundament silnego EVP

Tradycyjne pakiety medyczne, oferujące podstawową opiekę zdrowotną, przestają być wystarczające. Pracownicy oczekują bardziej zaawansowanych rozwiązań, które nie tylko pozwolą im leczyć choroby, ale przede wszystkim im zapobiegać. Kluczowe aspekty nowoczesnych benefitów zdrowotnych to:

• Profilaktyka i regularne badania – wczesne wykrywanie schorzeń, takich jak choroby serca czy nowotwory.
• Wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego – konsultacje z psychologami, programy zarządzania stresem.
• Indywidualne podejście do zdrowia pracownika – personalizowane programy wellbeingu i diagnostyki.
• Dostęp do medycyny stylu życia – promowanie zdrowych nawyków, od żywienia po aktywność fizyczną.

LongLife jako partner w budowaniu unikatowego EVP w zakresie zdrowia

LongLife wspiera organizacje w tworzeniu kompleksowych strategii zdrowotnych, które mogą stać się kluczowym elementem EVP. Jakie konkretne rozwiązania oferuje?

• Programy profilaktyczne dostosowane do specyfiki branży i potrzeb pracowników.
• Audyty zdrowotne – analiza kondycji zdrowotnej zespołu i dopasowanie odpowiednich rozwiązań.
• Webinary i szkolenia z zakresu zdrowego stylu życia i profilaktyki zdrowotnej.

Unikatowy program LongLife ONE – zobacz szczegóły 

Jak wdrożyć strategię zdrowotnego EVP w firmie?

Aby skutecznie wdrożyć zdrowotne EVP, warto postępować według poniższych kroków:

1. Analiza potrzeb – przeprowadzenie badań wewnętrznych lub audyt zdrowotny wykonany przez zespół LongLife.
2. Projektowanie programu – dostosowanie benefitów do strategii firmy i oczekiwań pracowników.
3. Komunikacja i wdrożenie – skuteczne przekazanie informacji i edukacja pracowników.
4. Monitoring i optymalizacja – analiza efektów i dostosowanie działań.

Dlaczego warto już dziś uwzględnić zdrowie w EVP?

Zdrowie pracowników jest wartością, która bezpośrednio wpływa na efektywność biznesu. Właściwie zaprojektowane EVP, uwzględniające kompleksową opiekę zdrowotną, pozwala firmom wyróżnić się na rynku pracy i zbudować lojalność zespołu.

Jeśli Twoja firma chce stworzyć nowoczesne i skuteczne EVP, uwzględniające zdrowotne benefity, warto nawiązać współpracę z LongLife – partnerem w budowaniu strategii zdrowotnej na najwyższym poziomie.

Czas na restart – pobierz kalendarz mikroaktywizacji dla zespołu

Wiosna to idealny moment na odświeżenie rutyny, złapanie głębszego oddechu i… restart. W LongLife wierzymy, że nawet drobne codzienne działania mogą mieć realny wpływ na samopoczucie pracowników – i ich motywację do pracy. Dlatego przygotowaliśmy specjalny kalendarz mikroaktywizacji wellbeingowych na kwiecień, stworzony z myślą o działach HR, które chcą wspierać swój zespół w prosty, ale skuteczny sposób.

Dlaczego „Czas na restart”?

Po zimie i intensywnym pierwszym kwartale roku wiele osób odczuwa spadek energii, przebodźcowanie, zmęczenie. Kwiecień to świetny moment, by dać sobie i swojemu zespołowi przyzwolenie na zatrzymanie się, uważny oddech i powrót do własnych zasobów.

Nie potrzebujesz wielkiego budżetu ani rozbudowanych programów – wystarczy 15 minut dziennie, by poczuć różnicę.

Co znajdziesz w kalendarzu?

30 mikroaktywności – po jednej na każdy dzień kwietnia
Ćwiczenia wspierające uważność, regenerację i lepsze samopoczucie
Propozycje dla zespołu oraz zadania „dla siebie” – bo HR też potrzebuje wsparcia
Format gotowy do druku – możesz go powiesić w kuchni, pokoju socjalnym lub przesłać wewnętrznie pracownikom

Dla kogo?

Ten materiał przygotowaliśmy z myślą o działach HR i osobach odpowiedzialnych za wellbeing w firmie, ale równie dobrze sprawdzi się dla każdego zespołu, który chce wprowadzić trochę więcej lekkości i energii do swojej codzienności.

Pobierz i podziel się

Zainspiruj swój zespół do prostych zmian, które mają znaczenie.

Udanej zabawy!