Średni szczebel na pierwszej linii. Jak zatrzymać ludzi w pracy?

Cicha rezygnacja i jej głośniejsza siostra nie wzięły się znikąd. To efekt przeciążenia, rozchwianej autonomii i pękniętego zaufania. W samym środku tej układanki stoją menedżerowie średniego szczebla: najbliżej ludzi, najbliżej decyzji, najdalej od świateł reflektorów. Jeśli naprawdę chcemy odwrócić trend, trzeba zacząć od nich.

„Cicha rezygnacja” to wycofanie przy zachowaniu etatu: obowiązki są wykonywane, ale znikają inicjatywa i dodatkowy wysiłek. „Głośna rezygnacja” to już otwarty sprzeciw i demonstracyjne odejście. Oba zjawiska rosną tam, gdzie wprowadzane po pandemii zasady odbierają pracownikom poczucie wpływu na czas i miejsce pracy, a komunikacja spłaszcza się do listy zadań. Badania globalne wskazują jeszcze jeden wspólny mianownik: utrata zaufania i chroniczne niedopasowanie ról. W praktyce przekłada się to na firmy, które płacą coraz więcej za rekrutacje i rotację oraz menedżerów, którzy płoną z przeciążenia.

Dlaczego wszystko rozgrywa się pośrodku

Menedżer średniego szczebla decyduje o tym, jak wygląda dzień pracy: kto co robi, kiedy i gdzie, jak mierzony jest postęp, gdzie można urosnąć. Od ich decyzji zależy więc, czy ludzie czują się potrzebni i sprawczy, czy raczej odsunięci na bok. To na tym poziomie kultura organizacyjna staje się doświadczeniem pracownika. Jednocześnie to właśnie tu kumuluje się presja: oczekiwania zespołu zderzają się z targetami, a skracające się terminy z długą listą spotkań. Nic dziwnego, że ponad połowa menedżerów deklaruje objawy wypalenia. I że coraz więcej z nich rozważa własne odejście.

Dane nie napawają optymizmem: według Work Trend Index Microsoftu ponad połowa menedżerów deklaruje wypalenie, a badanie Workforce Institute przy UKG pokazuje, że niemal połowa rozważa odejście w ciągu najbliższego roku. Nie chodzi wyłącznie o wynagrodzenia, ale też o narastający stres, nadmiar obowiązków i zdrowie psychiczne.

Zmiana zaczyna się od architektury pracy

Firmy, które odwracają trend, robią jedną rzecz inaczej: porządkują architekturę pracy. Zamiast dorzucać kolejne inicjatywy, zaczynają od podstaw: jasnych ról, decyzji o tym, co naprawdę ma wartość, i odwagi, by resztę odchudzić. Wtedy menedżer odzyskuje czas na przywództwo, a nie wyłącznie na gaszenie pożarów. Możemy to nazwać „higieną operacyjną”: mniej zbędnych statusów i spotkań, prostsze procesy, automatyzacja powtarzalnych czynności. Dopiero na takim fundamencie można sensownie rozmawiać o dobrostanie, rozwoju i odpowiedzialności za wynik.

Dobrostan, który działa, a nie „ładnie wygląda”

Wellbeing przestał być „miłym dodatkiem”. To system naczyń połączonych z produktywnością, retencją i reputacją pracodawcy.

Po pierwsze, menedżerowie potrzebują poczucia przynależności, zrozumienia i sprawczości. Badania Uniwersytetu Kansas pokazują, że często czują się jedynie wykonawcami decyzji, a nie współautorami kierunku. W praktyce oznacza to konieczność prawdziwego włączenia ich w rozmowy o celach, budżetach i priorytetach tak, by ich głos był słyszany, a doświadczenie miało wpływ na kształt organizacji. Kultura, w której menedżer jest partnerem, a nie „przekaźnikiem poleceń”, podnosi nie tylko morale zespołów, lecz także wskaźniki biznesowe. Zaangażowanie pracowników i rentowność są ze sobą ściśle powiązane to inwestycja, która się zwraca.

Po drugie, konieczne jest odchudzenie pracy samego menedżera. Wiele osób bierze na siebie najtrudniejsze zadania „na wszelki wypadek”, co kończy się permanentnym przeciążeniem. Badania Workforce Institute wskazują, że dla 42% liderów to właśnie nadmiar obowiązków jest głównym źródłem stresu. Kluczem jest więc jasny podział ról, konsekwentne delegowanie i budowanie zespołu w oparciu o odpowiedzialność za efekty, a nie o gaszenie pożarów. Pomagają w tym rozwiązania upraszczające codzienność: automatyzacja prostych czynności, sensowna redukcja liczby spotkań, zrozumiałe procesy administracyjne. Dopiero wtedy pojawia się przestrzeń na to, co w roli menedżera najważniejsze: myślenie strategiczne i rozwój ludzi.

Po trzecie, trzeba na serio potraktować zdrowie, dobrostan i rezyliencję. Hybrydowy model pracy i ciągła dostępność przestawiły wajchę w stronę mikrostresów, które długo pozostają niezauważone. Menedżer powinien umieć rozpoznać sygnały przeciążenia u siebie i w zespole, zanim dojdzie do cichej lub głośnej rezygnacji. Pomagają proste, codzienne praktyki: rutyny wzmacniające regenerację, praca z celem i poczuciem sensu, szybki i dyskretny dostęp do wsparcia psychologicznego. Rolą organizacji jest ułatwienie tego dostępu i danie przyzwolenia, by z niego korzystać bez stygmy i zbędnej biurokracji.

Tu właśnie wchodzi perspektywa LongLife: profilaktyka wdrażana w miejscu pracy, jako uzupełnienie pakietów medycznych. Badania profilaktyczne na terenie biura, szybkie ścieżki konsultacji, programy prewencyjne związane z wypaleniem zawodowym – to wszystko ma bezpośrednie przełożenie na codzienną pracę menedżerów oraz w konsekwencji również na pracowników. Dla menedżera to prosta matematyka: mniej mikroabsencji, mniej kryzysów zdrowotnych rozwiązywanych „na wczoraj”, więcej energii i przewidywalności w zespole.

Menedżer jako partner, nie przekaźnik

Średni szczebel często bywa traktowany jak sprawny transmiter poleceń. Tymczasem to najlepsze źródło informacji o tym, co działa, a co się zacina. Włączenie menedżerów w realne współdecydowanie o priorytetach, budżetach i sposobie mierzenia efektów przynosi dwie korzyści naraz: podnosi morale i jakościowo poprawia decyzje. To nie jest miękki gest. Zaangażowanie rośnie, gdy człowiek widzi wpływ. A wraz z nim rośnie produktywność.

Pokolenie Z na rynku pracy? Czego oczekują?

ROI, który widać poza prezentacją

Kiedy firma porządkuje role, upraszcza operacje i daje menedżerom dostęp do narzędzi zdrowia i profilaktyki, dzieje się coś przewidywalnego: ciche i głośne odchodzenie słabnie. Pracownicy wracają do zaangażowania, menedżerowie odzyskują sprawczość, a wskaźniki, które śledzi CFO, zaczynają iść w lepszą stronę. To nie jest jednorazowa kampania, lecz sposób zarządzania, który spina twarde cele biznesowe z troską o zdrowie dokładnie tam, gdzie zapadają codzienne decyzje.

Quiet i loud quitting nie znikną z dnia na dzień. Możemy jednak znacząco ograniczyć ich skalę, jeśli zaczniemy od wzmocnienia tych, którzy są najbliżej ludzi i jednocześnie najbliżej codziennych decyzji. To podejście przynosi podwójną korzyść: poprawia jakość pracy dziś, a jutro pomaga przyciągać talenty i budować organizację nastawioną na wzrost.

Wniosek jest prosty: jeśli chcemy zatrzymać ludzi, zacznijmy od wzmocnienia tych, którzy są im najbliżsi.

Jak zmniejszyć rotację pracowników? 5 sprawdzonych sposobów

Zatrudniasz nowe osoby, szkolisz, inwestujesz czas i pieniądze… a po jakimś czasie znów to samo: rekrutacja, onboarding, kolejne wdrożenie. Brzmi znajomo? Chcesz dowiedzieć się, jak rozwiązać problem dużej rotacji personelu i sprawić, żeby ludzie chcieli zostać w Twojej firmie na dłużej? Poznaj 5 sprawdzonych sposobów!

Jak można zmniejszyć rotację pracowników? 5 propozycji, które zdadzą egzamin

Jednym z najistotniejszych czynników wpływających na rotację jest oczekiwanie pracowników wobec elastyczności, zwłaszcza po doświadczeniach związanych z pandemią COVID-19. Badania pokazują, że pracownicy wciąż preferują opcje pracy zdalnej lub hybrydowej. Firmy, które nie oferują takich opcji, często borykają się z wyższą rotacją. W badaniu Remote aż 73% liderów HR przyznało, że stracili pracowników na rzecz firm oferujących większą elastyczność.

Zwiększenie świadomości o znaczeniu wellbeing’u, szczególnie w kontekście zdrowia psychicznego, również ma wpływ na retencję pracowników. Firmy, które nie inwestują w inicjatywy wellbeingowe, mogą doświadczać wyższego poziomu wypalenia zawodowego i, w konsekwencji, rotacji. Istnieje też coraz większe zróżnicowanie oczekiwań w zależności od pokolenia (np. Gen Z vs. Baby Boomers). Firmy, które nie potrafią dostosować swojego podejścia do różnych generacji, mogą zmagać się z wyższą rotacją.

Walczysz z dużą rotacją pracowników w swojej firmie? A może chcesz zacząć działać wcześniej, zanim pojawi się problem? Skorzystaj z 5 podpowiedzi, dzięki którym zadbasz o dobrostan zespołu.

1. Zadbaj o profilaktykę

Wielu pracodawców zaczyna reagować dopiero wtedy, gdy pracownik wypala się lub trafia na długie L4. Dlatego warto zmienić podejście! Profilaktyka zdrowotna w miejscu pracy to inwestycja, która zwraca się szybciej, niż myślisz. Nie chodzi o to, żeby wszyscy nagle zaczęli biegać maratony. Chodzi o świadomość, wsparcie i konkretne rozwiązania (na przykład w postaci naszych pakietów badań dla firm przeprowadzanych w miejscu pracy), które pozwolą zadbać o zdrowie na kilku płaszczyznach.

2. Postaw na szkolenia, rozwój kariery i nowoczesne podejście do zarządzania personelem

Pracownicy oczekują większych możliwości rozwoju, a brak jasno określonych ścieżek kariery jest jednym z głównych powodów, dla których odchodzą z firm. Współczesne badania sugerują, że osoby, które identyfikują się z wartościami firmy, są mniej skłonne do jej porzucenia. Z tego względu organizacje inwestują w poprawę komunikacji i większe zaangażowanie pracowników na poziomie wartości i celów firmy.

3. Przestań mówić o work-life balance. Zacznij go wspierać

Z raportów McKinsey & Co wynika natomiast, że w 2023 roku aż 40% pracowników zadeklarowało chęć zmiany pracy, ale tylko 14% z nich miało powód finansowy. Większość decyzji była podyktowana poszukiwaniem lepszych warunków pracy, rozwoju i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Potrzebna jest systematyczność, uporządkowana strategia i konkretne działania w tym zakresie. Z naszego wpisu dowiesz się, o co faktycznie chodzi w work-life balance i co zmienia dyrektywa wprowadzona przez UE.

4. Postaw na technologie HR

Co daje analiza danych HR (People Analytics)? Firmy coraz częściej korzystają z narzędzi analitycznych do przewidywania rotacji i wczesnego wykrywania sygnałów ostrzegawczych (np. absencje, spadek zaangażowania), co pozwala na podejmowanie działań zapobiegawczych. Korzystając z naszych kalkulatorów, jesteś w stanie sprawdzić, ile możesz zyskać, jeśli zmniejszysz absencję pracowników.

Feedback 360° to z kolei systemy umożliwiające uzyskiwanie opinii o menedżerach i współpracownikach, które pomagają szybciej identyfikować problemy w organizacji i skutecznie je rozwiązywać.

5. Pomyśl o długoterminowej strategii wellbeingu

Pojedyncze wydarzenia nie przyniosą oczekiwanych rezultatów. Pracownicy muszą czuć się zaopiekowani, dlatego ważne jest, by myśleć o profilaktyce w perspektywie długofalowej. Czy Twoi pracownicy mają problemy z koncentracją? Czują się przewlekle zmęczeni? Zwróć uwagę na wszystkie aspekty, które mają znaczenie w kontekście wydajności i wypalenia zawodowego, a my przygotujemy i pomożemy Ci wdrożyć dobrze dopasowaną strategię.

Co mówią dane?

Zgodnie z najnowszymi raportami Gallupa, jednym z głównych powodów rotacji jest brak rozwoju zawodowego i wsparcia w pracy. Firmy z wyraźnie określoną misją i wartościami mają znacznie niższą rotację niż te, które nie inwestują w takie elementy.

Nie szukaj cudownych narzędzi rekrutacyjnych! Jeśli chcesz wiedzieć, jak zmniejszyć rotację pracowników, zacznij od zadbania o tych, których masz w swoim zespole.

Jak obliczyć koszt rotacji i absencji w firmie? Praktyczny przewodnik dla działów HR

Czy wiesz, ile Twoja firma traci rocznie na nieobecnościach pracowników lub ich odejściach?

W tym artykule pokazujemy, jak obliczyć koszt rotacji i absencji w firmie, dlaczego te dane są kluczowe dla działów HR i zarządów oraz jak wykorzystać darmowe kalkulatory LongLife do szybkiej diagnozy sytuacji w organizacji.

Dlaczego warto mierzyć rotację i absencję pracowników?

Wskaźniki rotacji i absencji stają się dziś nie tylko narzędziem zarządzania personelem, ale także strategicznym miernikiem kondycji organizacji. Coraz częściej są elementem analiz zarządczych, raportów ESG oraz wewnętrznych audytów HR.

Zarządzanie kosztami pracy bez uwzględnienia nieobecności i odejść pracowników to jak prowadzenie firmy z wyłączonym kontrolerem kosztów.

Absencja chorobowa w firmie to ukryty koszt dla budżetu

Z danych ZUS za rok 2024 r. wynika, że Polacy coraz częściej korzystają z L4. Zarejestrowano aż 25,5 miliona zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy, a to o 300 tysięcy więcej niż rok wcześniej. Łączna liczba dni absencji chorobowej wyniosła 253,5 miliona, co stanowi wyraźny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami.

W firmie zatrudniającej 100 osób, gdzie każdy pracownik średnio przebywa na L4 przez 11 dni rocznie, oznacza to 1 100 dni nieobecności rocznie. To tak, jakby przez cały rok nie pracowało ponad 4 pracowników na cały etat.

Przy średnim miesięcznym koszcie zatrudnienia na poziomie 8 000 zł, oznacza to roczne straty rzędu ponad 400 000 zł, wynikające wyłącznie z absencji. A to bez uwzględniania kosztów zastępstw, przestojów operacyjnych czy dodatkowego obciążenia innych członków zespołu.

Koszt rotacji pracowników. Dlaczego odejścia tak dużo kosztują?

Wysoka rotacja nie oznacza jedynie wakatów i konieczności przeprowadzenia kolejnych rekrutacji. To systemowe zaburzenie ciągłości organizacyjnej, które przekłada się na spadek efektywności, wzrost kosztów i utratę kluczowych kompetencji.

Każdy pracownik, który odchodzi z firmy, zabiera ze sobą coś, czego nie da się odtworzyć w procesie onboardingowym: wiedzę kontekstową, relacje z klientami, rozumienie kultury organizacyjnej oraz doświadczenie projektowe. W przypadku odejść menedżerów czy ekspertów technicznych, strata ta może być wielowymiarowa: obejmując know-how, mentoring i stabilność zespołu.

Dodatkowo, rotacja:

• obciąża zespół – pozostali pracownicy muszą przejąć obowiązki osoby odchodzącej, co zwiększa ryzyko przeciążenia i wypalenia,
• osłabia morale – gdy odejścia stają się regularne, rośnie niepewność, a kultura organizacyjna ulega erozji,
• spowalnia procesy – nowa osoba potrzebuje tygodni, a czasem miesięcy, by osiągnąć poziom efektywności poprzednika,
• generuje koszty pośrednie – np. związane z utratą klientów, opóźnieniami w realizacji projektów czy koniecznością korekt błędów popełnianych przez mniej doświadczone osoby.

Z danych Work Institute wynika, że średni czas pełnej adaptacji nowego pracownika wynosi od 3 do 8 miesięcy, a koszt jego utraty może sięgnąć nawet 150–200% rocznego wynagrodzenia, szczególnie na stanowiskach specjalistycznych i kierowniczych¹.

To wszystko sprawia, że rotacja jest jednym z najbardziej niedoszacowanych kosztów operacyjnych w firmie. Jednocześnie jednym z tych, które można realnie ograniczyć. Wymaga to jednak nie tylko monitorowania wskaźników, ale też wczesnej diagnozy przyczyn odejść, inwestycji w rozwój, komunikację i działania wellbeingowe.

Jak wykorzystać wskaźniki HR w strategii biznesowej?

Wskaźniki HR, takie jak rotacja czy absencja, jeszcze do niedawna były traktowane jako wewnętrzne parametry operacyjne – zarezerwowane głównie dla działu kadr. Dziś stają się one krytycznym elementem zarządzania strategicznego – na równi z kosztami operacyjnymi, wynikami sprzedaży czy wskaźnikiem EBITDA.

To nie tylko dane, to sygnały ostrzegawcze, które pozwalają organizacjom:

• identyfikować ryzyka kadrowe zanim się zmaterializują,
• mierzyć jakość przywództwa i kultury organizacyjnej,
• oceniać skuteczność działań wellbeingowych i retencyjnych,
• podejmować trafniejsze decyzje inwestycyjne dotyczące ludzi.

Z punktu widzenia zarządu, wskaźniki te są jak termometr pokazujący, czy firma działa w zdrowym rytmie, czy może „gorączkuje” i zbliża się do wypalenia strukturalnego.

Wysoka rotacja? Może sygnalizować problemy z przywództwem, brakiem ścieżek rozwoju lub przeciążeniem.
Rosnąca absencja? Często to objaw chronicznego stresu, złej ergonomii pracy albo przemęczenia psychicznego zespołu.

Co istotne, dane te coraz częściej trafiają na biurka inwestorów, audytorów i interesariuszy. Firmy, które potrafią wykazać niską rotację, stabilność zespołu i proaktywną opiekę nad zdrowiem pracowników, są dziś lepiej oceniane w procesach due diligence,są bardziej atrakcyjne dla talentów i mniej ryzykowne z punktu widzenia inwestycyjnego.

Współczesny HR nie może więc mówić tylko o miękkich działaniach. Musi mówić językiem danych, który zarząd rozumie i który przekłada się na decyzje finansowe, reputację firmy oraz zdolność do długofalowego rozwoju.

Kalkulator absencji i kalkulator rotacji – narzędzia LongLife

Aby pomóc firmom w szybkim oszacowaniu kosztów kadrowych, LongLife stworzył dwa proste w obsłudze narzędzia. Mogą być doskonałym wstępem do głębszej analizy.

Dzięki tym kalkulatorom:

• zyskasz argumenty w rozmowie z zarządem,
• przygotujesz realne dane do budżetowania działań wellbeingowych,
• stworzysz solidną podstawę do raportów ESG lub prezentacji dla inwestorów.

Podsumowanie: dane, które warto znać

Koszt rotacji i absencji to nie tylko liczby w Excelu. To realne pieniądze, które można stracić albo odzyskać, podejmując mądre decyzje. Im szybciej zaczniesz analizować dane, tym łatwiej będzie Ci tworzyć strategie zatrzymania talentów i dbać o zdrowie pracowników.

Sprawdź, ile tracisz, zanim podejmiesz kolejną decyzję kadrową.

Przejdź do kalkulatorów LongLife:
https://www.longlife.pl/kalkulatory

Źródła:

1. Work Institute –2022 Retention Report
2. Gallup –The True Cost of Turnover, 2023
3. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, dane za rok 2024

Sleepmaxxing i offline kohorty – nowa droga do zdrowia, snu i relacji

Czy sen może być sposobem na sukces? Czy wyłączenie telefonu przy stole może zbudować lepsze relacje? Trendy wellbeingu na 2025 rok mówią jasno – dbanie o sen i prawdziwe, offline’owe kontakty to nie fanaberia, ale fundament zdrowia. W popandemicznym świecie często zapominamy o tym, jakie to jest ważne.

Co to jest sleepmaxxing?

Pierwszy raz pojęcie sleepmaxxing zostało użyte już parę lat temu i wywodzi się z… TikToka. Trend ten był najpierw oddolny – zapoczątkowany przez młode pokolenia (głównie Gen Z), które zaczęły dzielić się na TikToku swoimi wieczornymi rytuałami, gadżetami wspierającymi sen (np. mouth tape, maski, „sleep drinks”).

Dopiero w 2024 roku temat został zauważony przez mainstreamowe media – takie jak Time, Glamour, czy Insider Health – które zaczęły analizować, na ile ten trend ma podstawy naukowe, a na ile jest wynikiem obsesji na punkcie samodoskonalenia.

Sleepmaxxing to świadome dążenie do jak najlepszego snu – poprzez rutyny, suplementy, gadżety i zmiany stylu życia. Termin ten zyskał popularność dzięki mediom społecznościowym, ale coraz częściej analizują go też lekarze i naukowcy.

Jak opisuje Time:

„Sleepmaxxing to parasolowe pojęcie obejmujące różne strategie – od stosowania suplementów, przez opaski na oczy, aż po zaklejanie ust – wszystko po to, by poprawić jakość i długość snu.” (Źródło: Time)

Choć brzmi to kusząco, specjaliści ostrzegają przed przesadą.

W LongLife kierujemy się zasadami medycyny stylu życia, które wprost mówią nam jak ważnym elementem układanki jest właśnie sen.

Sen zajmuje nam około 30% życia i jest jedną z najważniejszych, podstawowych potrzeba człowieka.

Nieprawidłowy odpoczynek nocny i nieefektywny sen ma swoje skutki, które często są mylnie przypisywane innym powodom. To na przykład spadek efektywności, zaburzenia uwagi i koncentracji czy spowolniony metabolizm.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach medycyny stylu życia zobacz jak Lifestyle Medicine wpływa na Twoje życie.

Co działa, a co może szkodzić?

Co ma sens?

• Ograniczenie światła niebieskiego – minimum godzinę przed snem odłóż telefon.
• Stały rytm dobowy – nawet w weekendy zasypiaj i wstawaj o podobnej porze.
• Otoczenie sprzyjające regeneracji – zaciemnienie (np. zasłony blackout), cisza i komfort termiczny (15–20 °C).

A co może być ryzykowne?

• Zaklejanie ust na noc – popularne na TikToku, ale groźne przy np. bezdechu sennym.
• Obsesja na punkcie snu (orthosomnia) – paradoksalnie, ciągłe analizowanie snu może prowadzić do problemów ze snem.

Brzmi absurdalnie, a jednak ma swoich zwolenników – zwłaszcza wśród młodszego pokolenia. Część pomysłów wpisujących się w strategię sleepmaxxingu, choć nieszkodliwa, nie ma naukowego potwierdzenia skuteczności. Przykładem może być jedzenie kiwi przed snem – nie istnieją badania, które dowodziłyby, że ma to bezpośredni wpływ na jakość naszego snu.

Dlaczego sen to nowy luksus?

Długi, głęboki sen to dzisiaj nie tylko potrzeba, ale luksus. To on regeneruje ciało, równoważy hormony, wspiera odporność i stabilizuje emocje. Sleepmaxxing – o ile oparty na rozsądku – może być prostym, ale skutecznym narzędziem prewencji zdrowotnej.

Offline kohorty – prawdziwe relacje bez WiFi

W parze z trendem sleepmaxxingu idzie powrót do spotkań twarzą w twarz. Offline kohorty to małe, nieformalne grupy osób spotykających się regularnie – np. na poranne biegi, kluby książki, wspólne śniadania. Czy jest to odpowiedź na czas po pandemii, gdzie zaczęliśmy przenosić świat offline do online’u? Być może ludzie ponownie potrzebują zbliżyć się do siebie, bo te kilka lat pokazało nam, że bez kontaktów społecznych rozluźniają się lub zanikają więzi. A to z kolei powoduje podniesienie poziomu stresu czy wzrost zachorowalności na zespoły depresyjne.

Dlaczego to działa?

• Bo redukuje poczucie izolacji.
• Bo poprawia nastrój – dzięki hormonowi bliskości, oksytocynie.
• Bo wspólne rytuały wzmacniają motywację i wspierają dobrostan psychiczny.
• Bo pomaga regulować ciśnienie tętnicze oraz poprawiać m.in. funkcje układu krążenia.

I – co najważniejsze – bo to realne doświadczenia, nie tylko cyfrowa obecność.

Jak wdrożyć to w życie?

3 kroki do lepszego snu:

1. Zasypiaj i wstawaj o tej samej porze, także w weekendy.
2. Ogranicz światło niebieskie – 60 minut bez telefonu przed snem.
3. Zadbaj o warunki: chłód, cisza, brak sztucznego światła.

3 sposoby na offline relacje:

1. Silent book club – czytacie po cichu, a potem rozmawiacie. Bez telefonów.
2. Poranny bieg + kawa – połączenie ruchu i rozmowy.
3. Lunch offline – firmowy eksperyment: tydzień bez telefonów przy stole.

Podsumowanie

Sen i relacje. Dwie rzeczy, które najczęściej odkładamy „na później”. A przecież to właśnie one są kluczowe w budowaniu zdrowia i odporności – zarówno osobistej, jak i zespołowej. Trendy na 2025 rok pokazują jasno: nie potrzeba cudów. Wystarczy zacząć od prostych rytuałów – i być bardziej obecnym. Tu i teraz.

Sleepmaxxing i offline kohorty to nie chwilowe mody, ale konkretna odpowiedź na tempo życia, stres i samotność współczesnych ludzi. A Ty – co zrobisz dziś, żeby zadbać o swoje „wellbeingowe fundamenty”?

Dlaczego w ogóle mówimy o ESG?

Zapraszamy na bezpłatny webinar z Patrycją Adamską

Zmiany klimatyczne, Zielony Ład, nowe obowiązki raportowe – ESG coraz mocniej wpływa na sposób funkcjonowania firm. Ale ESG to nie tylko środowisko i emisje CO₂. To także ludzie, dane i decyzje. Dlatego dziś, obok działów finansowych i compliance, do gry wchodzi HR. I to z kluczową rolą.

Kiedy?

Save the date! 24.06 – godz. 10:00 

Program webinaru:

1. Dlaczego w ogóle mówimy o ESG?

• Kryzys klimatyczny i presja regulacyjna
• Międzynarodowe zobowiązania: Porozumienie Paryskie, Cele Zrównoważonego Rozwoju
• Zielony Ład, Fit for 55, Taksonomia, CSRD – co wynika z tych dokumentów dla firm?

2. Raportowanie ESG – nowe obowiązki, nowe dane

• Czym są standardy ESRS i kogo obejmą
• ESRS S1 i S2 – jakich danych HR-owych potrzebujesz?
• Struktura zatrudnienia, luka płacowa, polityki DEI, wypadki przy pracy, szkolenia, onboarding, dialog społeczny, wolontariat

3. Rola działów HR w ESG

• ESG to nie tylko „E” – bez „S” i „G” nie zadziała całość
• Budowanie kultury ESG i wartości w firmie
• HR jako partner w analizie podwójnej istotności i współtwórca polityk
• Jak włączyć pracowników w działania ESG?

4. Case study: Dr Gerard

Praktyczne przykłady działań ESG dla pracowników:

• badania profilaktyczne (np. USG)
• inicjatywy społeczne i wolontariat
• współpraca z agencjami pracy tymczasowej
• premie pozapłacowe i działania prorównościowe

Prowadząca: Patrycja Adamska

Ekspertka ds. zrównoważonego rozwoju z ponad 10-letnim doświadczeniem w realizacji projektów ESG – zarówno w biznesie, jak i organizacjach pozarządowych. Obecnie odpowiada za raportowanie ESG i polityki wewnętrzne w firmie Dr Gerard, jednej z największych firm cukierniczych w Europie.

Dla kogo?

• Działy HR i People & Culture
• Osoby odpowiedzialne za raportowanie niefinansowe
• Managerowie ESG i CSR
• Liderzy zmian i członkowie zarządów

Nie czekaj, aż ktoś zapyta Cię o dane, których jeszcze nie masz.

Zarejestruj się i dowiedz się, jaką rolę HR odgrywa w nowej rzeczywistości ESG.

Formularz rejestracji

Jakie akcje profilaktyczne warto zorganizować w firmie?

W ostatnich latach temat zdrowia w miejscu pracy przestał być „miłym dodatkiem” i stał się jednym z kluczowych elementów odpowiedzialnego zarządzania zespołem. Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na organizację działań profilaktycznych dla pracowników – i nie bez powodu. Dobrze zaplanowana profilaktyka to nie tylko realna troska o ludzi, ale też korzyści organizacyjne: mniejsza absencja, lepsze samopoczucie, większe zaangażowanie, pozytywny employer branding.

Jakie działania można wprowadzić w ramach profilaktyki w miejscu pracy?

Zakres możliwości jest bardzo szeroki – od jednorazowych akcji po rozbudowane programy zdrowotne. Najczęściej firmy decydują się na:

1. Badania profilaktyczne w siedzibie firmy

W ramach mobilnych punktów diagnostycznych możliwe jest wykonanie wielu badań bez konieczności wychodzenia z pracy, m.in.:

• badania z krwi (np. morfologia, lipidogram, TSH, PSA, CA 125 i wiele innych),
• badania z krwi z wynikiem na miejscu (tzw. badania point of care)
• badania obrazowe (USG piersi, jąder, tarczycy, jamy brzusznej),
• badania specjalistyczne – np. spirometria, EKG, dermatoskopia,
• badania przesiewowe pod kątem cukrzycy typu 2 i chorób sercowo-naczyniowych (z wykorzystaniem urządzeń point of care).

Zobacz różne propozycje jednorazowych akcji profilaktycznych: pakiety badań profilaktycznych

2. Działania edukacyjne

Równolegle z diagnostyką warto realizować programy edukacyjne, które zwiększają świadomość i motywują do zmiany stylu życia. Mogą to być:

• webinary prowadzone przez lekarzy specjalizujących się w medycynie stylu życia,
• spotkania tematyczne – np. profilaktyka nowotworowa, zdrowie psychiczne, sen i regeneracja,
• materiały edukacyjne w formie śącigawek, quizów, checklist.

3. Profilaktyka zdrowia psychicznego

Coraz częściej firmy sięgają również po rozwiązania wspierające dobrostan psychiczny pracowników. Należą do nich:

• warsztaty dotyczące stresu, wypalenia zawodowego, higieny snu,
• konsultacje indywidualne z psychologiem,
• działania prewencyjne związane z uważnością, równowagą między pracą a życiem prywatnym.

Od czego zacząć? Audyt zdrowia jako narzędzie startowe

Każda firma ma inną specyfikę – dlatego warto rozpocząć od audytu zdrowia, który pozwala lepiej zrozumieć potrzeby pracowników.

Audyt to nie „akcja” sama w sobie, ale narzędzie, które pomaga:

• zidentyfikować obszary wymagające szczególnej uwagi (np. stres, brak badań, niekontrolowane czynniki ryzyka),
• dostosować zakres badań do wieku, branży, płci i lokalizacji zespołu,
• zaplanować działania z uwzględnieniem budżetu i oczekiwań firmy.

Audyt może mieć formę ankiety zdrowotnej, którą firma realizuje bezpłatnie we współpracy z LongLife. Można też wykorzystać analizę danych z poprzednich akcji lub konsultacje z zespołem HR. Dzięki temu działania profilaktyczne nie są przypadkowe – tylko dopasowane do potrzeb ale przede wszystkim do oczekiwań pracowników.

Kto organizuje profesjonalne akcje profilaktyczne w firmach?

Jednym z zespołów specjalizujących się w takich działaniach jest LongLife – firma działająca na terenie całej Polski, również w mniejszych miejscowościach.

LongLife oferuje:

• kompleksowe badania na miejscu – z wynikiem i interpretacją,
• mobilne gabinety diagnostyczne (USG, EKG, spirometria, badania z wykorzystaniem urządzeń point of care),
• programy edukacyjne prowadzone przez lekarzy medycyny stylu życia,
• dopasowanie do harmonogramu pracy firmy,
• pełną organizację (zapisy, komunikacja, przygotowanie przestrzeni, raporty),
• możliwość integracji działań z celami ESG i employer branding.

Zobacz, jak to wygląda w praktyce

Chcesz zobaczyć, jak zwykła sala konferencyjna może zamienić się w profesjonalny punkt diagnostyczny?
Zobacz film pokazujący, jak wygląda przykładowa akcja profilaktyczna w miejscu pracy:
Jak działamy?

Czy to działa?

Tak – dobrze zaprojektowane programy zdrowotne w miejscu pracy mają potwierdzone działanie. Zarówno firmy, jak i niezależne ośrodki badawcze wykazują, że profilaktyka zdrowotna przekłada się nie tylko na samopoczucie pracowników, ale także na konkretne wyniki biznesowe.

• Zmniejszenie rotacji pracowników nawet o 60%
  → Źródło: Willis Towers Watson, „Staying@Work Report”, 2017. Firmy inwestujące w strategię wellbeingową odnotowywały znacznie niższą fluktuację kadr niż organizacje bez takich działań.

• Redukcja absencji średnio o 28%
  → Źródło: Baicker, Cutler & Song, „Workplace Wellness Programs Can Generate Savings”, Health Affairs, 2010. Programy wellness obniżały liczbę dni nieobecności o ponad jedną czwartą.

• Wzrost produktywności o 43% i zaangażowania nawet o 86%
  → Źródło: University of Warwick, 2014 study on happiness and productivity. Pracownicy objęci programami prozdrowotnymi byli bardziej skoncentrowani, kreatywni i lojalni wobec pracodawcy.

Ale największa korzyść to coś mniej mierzalnego: świadomość, że firma naprawdę troszczy się o ludzi. A to dziś robi różnicę.

Jeśli chcesz przygotować taką akcję w swojej firmie – niezależnie od jej wielkości – zacznijmy od rozmowy. Profesjonalny audyt i przemyślana strategia mogą być pierwszym krokiem do długofalowej zmiany.

Benefity dla pracowników. Co jeszcze możesz wprowadzić?

Chcesz od razu zaplanować cały rok pod kątem specjalnych programów profilaktycznych? Zadzwoń do nas lub napisz by wspólnie zorganizować konkretne wydarzenia.

EVP jako narzędzie budowania przewagi na rynku pracy – jak oferta LongLife wpisuje się w strategię Employer Value Proposition?

EVP – co to jest i dlaczego HR powinno o nim myśleć strategicznie?

Employer Value Proposition (EVP) to unikalny zestaw wartości dla pracowników, która definiuje, co dana firma oferuje swoim zatrudnionym w zamian za ich zaangażowanie i pracę. EVP obejmuje wynagrodzenie, benefity, kulturę organizacyjną, możliwości rozwoju oraz ogólną atmosferę pracy. Silne EVP pozwala organizacjom skutecznie przyciągać i zatrzymywać talenty, co ma kluczowe znaczenie w warunkach rosnącej konkurencji na rynku pracy.

Współcześni pracownicy, szczególnie z pokolenia Z i millenialsów, oczekują od pracodawców czegoś więcej niż tylko konkurencyjnej pensji. Liczy się dla nich dbałość o ich dobrostan, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz kompleksowe wsparcie zdrowotne. W konsekwencji rola HR w budowaniu EVP staje się bardziej strategiczna niż kiedykolwiek wcześniej.

Trendy w EVP na 2025 – co wyróżnia najlepszych pracodawców?

Z raportów rynkowych wynika, że najlepsze strategie EVP na nadchodzące lata koncentrują się na kilku kluczowych aspektach:

• Personalizacja benefitów – dostosowanie ofert do różnych grup pracowników.
• Wellbeing jako priorytet – integracja zdrowia psychicznego i fizycznego w pakiecie benefitów.
• Rozwój i edukacja – inwestowanie w kompetencje przyszłości i wsparcie rozwoju zawodowego.
• Elastyczność – modele pracy hybrydowej i możliwości dopasowania stylu, harmonogramu pracy do indywidualnych potrzeb.

Benefity zdrowotne jako fundament silnego EVP

Tradycyjne pakiety medyczne, oferujące podstawową opiekę zdrowotną, przestają być wystarczające. Pracownicy oczekują bardziej zaawansowanych rozwiązań, które nie tylko pozwolą im leczyć choroby, ale przede wszystkim im zapobiegać. Kluczowe aspekty nowoczesnych benefitów zdrowotnych to:

• Profilaktyka i regularne badania – wczesne wykrywanie schorzeń, takich jak choroby serca czy nowotwory.
• Wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego – konsultacje z psychologami, programy zarządzania stresem.
• Indywidualne podejście do zdrowia pracownika – personalizowane programy wellbeingu i diagnostyki.
• Dostęp do medycyny stylu życia – promowanie zdrowych nawyków, od żywienia po aktywność fizyczną.

LongLife jako partner w budowaniu unikatowego EVP w zakresie zdrowia

LongLife wspiera organizacje w tworzeniu kompleksowych strategii zdrowotnych, które mogą stać się kluczowym elementem EVP. Jakie konkretne rozwiązania oferuje?

• Programy profilaktyczne dostosowane do specyfiki branży i potrzeb pracowników.
• Audyty zdrowotne – analiza kondycji zdrowotnej zespołu i dopasowanie odpowiednich rozwiązań.
• Webinary i szkolenia z zakresu zdrowego stylu życia i profilaktyki zdrowotnej.

Unikatowy program LongLife ONE – zobacz szczegóły 

Jak wdrożyć strategię zdrowotnego EVP w firmie?

Aby skutecznie wdrożyć zdrowotne EVP, warto postępować według poniższych kroków:

1. Analiza potrzeb – przeprowadzenie badań wewnętrznych lub audyt zdrowotny wykonany przez zespół LongLife.
2. Projektowanie programu – dostosowanie benefitów do strategii firmy i oczekiwań pracowników.
3. Komunikacja i wdrożenie – skuteczne przekazanie informacji i edukacja pracowników.
4. Monitoring i optymalizacja – analiza efektów i dostosowanie działań.

Dlaczego warto już dziś uwzględnić zdrowie w EVP?

Zdrowie pracowników jest wartością, która bezpośrednio wpływa na efektywność biznesu. Właściwie zaprojektowane EVP, uwzględniające kompleksową opiekę zdrowotną, pozwala firmom wyróżnić się na rynku pracy i zbudować lojalność zespołu.

Jeśli Twoja firma chce stworzyć nowoczesne i skuteczne EVP, uwzględniające zdrowotne benefity, warto nawiązać współpracę z LongLife – partnerem w budowaniu strategii zdrowotnej na najwyższym poziomie.

Bezpłatny webinar: Longevity w HR – jak zbudować firmę, w której ludzie chcą zostać na lata?

Jak tworzyć środowisko pracy, które sprzyja długofalowemu zaangażowaniu i rozwojowi pracowników? Jak projektować procesy HR, by zwiększyć odporność organizacji na zmiany? Na te i inne pytania odpowiemy podczas naszego najnowszego webinaru poświęconego idei longevity w HR.

Data: 1 kwietnia 2025
Godzina: 11:00
Rejestracja: Kliknij, aby się zapisać

Dlaczego warto?

W świecie, gdzie zmienność i rotacja pracowników stają się codziennością, coraz większą wartość zyskują organizacje, które potrafią tworzyć warunki sprzyjające trwałości zespołów i rozwojowi talentów.

Podczas webinaru:

• dowiesz się, jak wdrażać Performance Management w zgodzie z długoterminowymi celami firmy
• poznasz podejście do projektowania procesów HR, które wzmacniają odporność organizacji
• zainspirujesz się, jak świadomie rozwijać kompetencje przyszłości i budować talent density

Gość specjalny

Naszym gościem będzie Iwona Wencel – HR Executive, mentorka i VP HR w WeNet, a także founderka platformy HR Power Mentor oraz autorka książki „#HROdNowa. 10 postaw na nowe czasy”. Liderka HR z blisko 25 letnim doświadczeniem jako senior menedżer i strategiczny partner, doradca zarządów polskich i międzynarodowych firm. Ekspertka i prelegentka licznych konferencji branżowych. Pasjonatka i prekursorka wdrażania modelu HR Business Partneringu w Polsce.

Co otrzymasz?

Każdy uczestnik webinaru otrzyma bezpłatnie e-book:
„HR w erze longevity – jak tworzyć organizacje, które trwają?”
To praktyczny przewodnik po budowaniu kultury organizacyjnej odpornej na czas i zmiany.

Nie przegap tej okazji, by spojrzeć na HR w nowym świetle i zdobyć inspiracje do wdrażania realnych zmian.

Zarejestruj się teraz:
https://longlife.clickmeeting.com/longevity-w-hr-jak-zbudowac-firme-w-ktorej-ludzie-chca-zostac-na-lata-/register

Radzenie sobie z lękiem w miejscu pracy

Co to jest lęk? Narastający kryzys

Zaburzenia lękowe to narastający problem, który został spotęgowany w trakcie pandemii. Światowa Organizacja Zdrowia wskazuje na 25 proc. wzrost liczby diagnozowanych zaburzeń lękowych w populacji ogólnej. Czym właściwie jest lęk? To naturalna reakcja organizmu, związana z biologią naszego ciała. Mówiąc najprościej, jest to naturalna odpowiedź naszego ciała na zagrożenie – uczucie przypływu adrenaliny, które uruchamia reakcję „walcz lub uciekaj”. Zaburzenia lękowe i ataki paniki pojawiają się wtedy, gdy organizm nieadekwatnie reaguje na sytuacje, czasem nawet wtedy, gdy nie ma realnego zagrożenia.

Objawy lęku mogą obejmować:

• przyspieszone bicie serca,
• duszności,
• suchość w ustach,
• nadmierne pocenie się,
• tiki,
• nadpobudliwość,
• wzmożona czujność.

Aby lepiej zrozumieć osoby, które zmagają się z wyniszczającymi skutkami zaburzeń lękowych, kluczowe jest odróżnienie ich od codziennych stresorów, takich jak zdenerwowanie przed prezentacją czy uczucie „motyli w brzuchu” przed spotkaniem, czy naturalny lęk przed zmianą, nowością lub podjęciem decyzji. To normalne reakcje organizmu.

Kiedy lęk staje się zaburzeniem?

Zaburzenia lękowe pojawiają się, gdy lęk występuje częściej niż przeciętnie i zaczyna znacząco wpływać na codzienne funkcjonowanie. Mogą one mieć wyniszczający wpływ na osobę, utrudniając wykonywanie podstawowych obowiązków i prowadząc do poczucia wykluczenia, co dodatkowo potęguje negatywne odczucia. Co więcej, w zaburzeniach lękowych , uczucie niepokoju i lęku nie zawsze jest uzasadnione, wynikające z jednoznacznej przyczyny, zdarzenia, czy okoliczności. Mamy do czynienia z tzw. lękiem „wolno płynącym”, co oznacza, że osoba z rozpoznanym zaburzeniem lękowym doświadcza lęku niemal cały czas, lęku niezwiązanego z czynnikami zewnętrznymi.

Zaburzenia lękowe mogą przybierać różne formy. Oto kilka najczęściej spotykanych:

• Uogólnione zaburzenie lękowe (GAD): Osoby z tym zaburzeniem stale się czymś martwią, co uniemożliwia im czerpanie radości z codziennego życia.
• Zaburzenie obsesyjno-kompulsyjne (OCD): Przewlekłe, wyniszczające zaburzenie, które charakteryzuje się nawracającymi myślami i kompulsywnymi zachowaniami.
• Zaburzenie lęku społecznego: Osoby z tym zaburzeniem odczuwają intensywny lęk przed oceną innych i doświadczają paraliżującego niepokoju w sytuacjach społecznych.
• Inne typy to m.in. fobie specyficzne, zespół stresu pourazowego (PTSD) oraz zaburzenie paniczne.

Lęk w pracy

Lęk związany z pracą gwałtownie wzrósł. Pracownicy i menedżerowie szukają rozwiązań, a ci drudzy coraz częściej zwracają się ku narzędziom cyfrowym, aby lepiej zarządzać swoimi zespołami.

Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), zaburzenia lękowe i depresyjne kosztują globalną gospodarkę ponad 1 bilion dolarów rocznie z powodu utraconej produktywności. Ponadto, badania McKinsey Health Institute (2023) wykazały, że 60% pracowników na całym świecie odczuwa silny stres w pracy, a 25% doświadcza chronicznego lęku. W szczególności, sektor korporacyjny oraz branże o wysokiej presji, takie jak technologia, finanse czy ochrona zdrowia, wykazują rosnące wskaźniki problemów ze zdrowiem psychicznym.

Firmy coraz częściej wdrażają cyfrowe narzędzia zarządzania stresem i lękiem, aby wspierać swoich pracowników. Na przykład, platforma Udemy for Business odnotowała wzrost zainteresowania kursami zarządzania lękiem o niemal 4000%, a Oracle & Workplace Intelligence wskazuje, że 76% pracowników oczekuje większego zaangażowania organizacji w ochronę ich zdrowia psychicznego.

W obliczu tych wyzwań, skuteczna strategia zarządzania zdrowiem psychicznym w miejscu pracy staje się kluczowym elementem budowania efektywnego i zaangażowanego zespołu.

Objawy lęku związanego z pracą

• Nadmierne i irracjonalne zamartwianie się
• Problemy z koncentracją
• Bezsenność
• Nadmierne pocenie się
• Przewlekłe zmęczenie i uczucie wyczerpania
• Bóle głowy
• Uczucie napięcia i niepokoju

Skutki lęku w pracy

• Spadek wydajności i jakości pracy
• Zmniejszone zadowolenie z pracy
• Negatywne skutki dla życia osobistego
• Poczucie samotności i izolacji
• Możliwość rozwinięcia klinicznego zaburzenia lękowego lub syndromu wypalenia zawodowego

Statystyki dotyczące lęku w pracy

Globalne statystyki wskazują na to, że 33,7% światowej populacji cierpi na jakiegoś rodzaju zaburzenia lękowe w ciągu swojego życia.

• 76% osób uważa, że ich firma powinna robić więcej, aby chronić zdrowie psychiczne pracowników (źródło: Oracle).
• 85% osób twierdzi, że problemy psychiczne w pracy (np. lęk) wpływają na ich życie prywatne (źródło: Oracle).
• 1 bilion USD – Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) szacuje, że zaburzenia lękowe i depresyjne kosztują globalną gospodarkę 1 bilion dolarów rocznie z powodu utraconej produktywności (źródło: WHO).

Jak wspierać pracowników w walce z lękiem w miejscu pracy?

Regularne rozmowy z zespołem

Jako menedżer możesz czuć się niepewnie, poruszając temat zdrowia psychicznego, ale wielu pracowników ceni sobie takie rozmowy. Ważne jest, aby zaznaczyć, że rozmowy te odbywają się ze wszystkimi członkami zespołu, aby uniknąć poczucia wyobcowania. Regularne rozmowy pomagają przełamać bariery i mogą przynieść długoterminowe korzyści. Pamiętaj, że to, jak ktoś czuje się dzisiaj, może się zmienić już jutro.

Okazywanie empatii

Choć może to brzmieć jak banał, regularne, drobne akty współczucia mają ogromne znaczenie. Profesor Jane Dutton z University of Michigan, współautorka książki Awakening Compassion at Work, podkreśla, że „zmęczenie współczuciem” jest realnym zjawiskiem. Wielu menedżerów w czasie pandemii przyjęło na siebie dodatkową odpowiedzialność za dobrostan swoich zespołów. Jednak bycie empatycznym menedżerem przynosi obopólne korzyści – wspierając zespół, jednocześnie wzmacniasz siebie.

Łączenie pracowników z odpowiednimi zasobami

Nie zawsze musisz mieć wszystkie odpowiedzi – i to jest w porządku. Kluczowe jest jednak, aby wiedzieć, gdzie skierować pracowników po wsparcie. Sprawdź, jakie zasoby w zakresie zdrowia psychicznego oferuje Twoja firma – może to być dostęp do specjalnych programów lub platform wellbeingowych. Być może warto rozważyć dedykowane rozwiązania typu warsztaty z radzenia sobie ze stresem czy lękiem.

Pierwsza pomoc psychologiczna w miejscu pracy

Dane pokazują, że poziom lęku wśród pracowników wzrósł o 55%, dlatego firmy powinny rozważyć wprowadzenie pierwszej pomocy psychologicznej w organizacji. Przez lata firmy inwestowały w szkolenia z pierwszej pomocy fizycznej – teraz nadszedł czas, aby wdrożyć podobne programy dla zdrowia psychicznego.

Posiadanie zespołu pracowników przeszkolonych w zakresie pierwszej pomocy psychologicznej pozwala na:

• rozpoznawanie wczesnych objawów lęku,
• zadawanie odpowiednich pytań,
• zapewnienie bezpiecznej przestrzeni do rozmowy,
• skierowanie pracowników po profesjonalne wsparcie.

Tego typu inicjatywy mogą przynieść ogromne korzyści zarówno pracownikom, jak i całej organizacji.

SYGNAŁ ALARMOWY

Okolicznościami, które powinny wzbudzić czujność przełożonych, menedżerów i liderów są znaczne, obserwowane zmiany w zachowaniu pracownika. Zaburzenia lękowe mogą prezentować się w różnorodnych zachowaniach, jest to spektrum objawów, mogących przebierać skrajne postawy. Warto zainteresować się dobrostanem pracownika, gdy widzimy znaczącą zmianę w jego postawie, na przykład wycofanie się z interakcji, obniżenie motywacji, maskowanie emocje, będąc do tej pory zaangażowanym i chętnie podejmującym się realizacji powierzonych zadań.

Podsumowanie

Lęk  w pracy to realne wyzwanie, które wpływa zarówno na produktywność, jak i jakość życia pracowników. Firmy powinny aktywnie wspierać swoich pracowników poprzez edukację, rozmowy, empatię oraz zapewnienie dostępu do zasobów i specjalistów. Inwestycja w zdrowie psychiczne zespołu nie tylko poprawia atmosferę w pracy, ale również przynosi wymierne korzyści dla organizacji jako całości.

Źródła:

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.31887/DCNS.2015.17.3/bbandelow

Podejmij wyzwanie uważności z LongLife – Marzec 2025

Zadbaj o wellbeing w swojej firmie i wprowadź uważność do codziennej pracy.

Marzec to idealny moment, aby skupić się na zdrowiu psychicznym i dobrostanie pracowników. LongLife przygotowało dla działów HR gotowe narzędzie – Kalendarz Mindful March, który zawiera codzienne mikroaktywności wspierające koncentrację, redukcję stresu i równowagę w miejscu pracy.

Jak to działa?

1. Pobierz kalendarz z gotowymi zadaniami na każdy dzień.
2. Wdroż je w firmie – angażując pracowników w krótkie, praktyczne aktywności.
3. Obserwuj efekty – lepsze samopoczucie, większą uważność i wyższy poziom zaangażowania zespołu.

Dlaczego warto?

• Wzmocnienie kultury wellbeing w firmie.
• Gotowe narzędzie bez dodatkowego wysiłku dla działu HR.
• Proste działania, które realnie wpływają na zdrowie i produktywność pracowników.

Dołącz do wyzwania

Pobierz kalendarz i wdrażaj mikroaktywności w swoim zespole. To niewielkie zmiany, które mogą przynieść długoterminowe korzyści.